Le télétravail à la loupe

Depuis plusieurs années, on observe une transformation profonde de l'organisation des entreprises françaises, avec un recours de plus en plus fréquent au télétravail. Si certains employeurs accordent encore beaucoup d'importance au présentéisme (avec l'idée fausse que dans "télétravail", il y a télé"…), de plus en plus de salariés travaillent de chez eux au moins une fois par semaine. 

 

Aucune étude ne permet de chiffrer précisément le nombre de salariés concernés. Mais on estime qu'ils seraient environ 15 % à travailler au moins 8 heures par mois de chez eux. En revanche, une étude réalisée par GreenWorking en 2012 démontre que les salariés en télétravail sont 22% plus efficaces et plus productifs que leurs collègues. Ils ne sont en effet pas dérangés par les bruits et les sollicitations inhérents à un open-space, et économisent la fatigue du trajet domicile-travail.

Chez Posteam, nos salariées pratiquent toutes le télétravail, au moins une journée par semaine, et c'est une pratique que nous encourageons.

Ces dernières semaines, la pratique du télétravail a connu un bond sans précédent. Les grèves dans les transports à la fin de l'année 2019, et l'épidémie de coronavirus depuis le début de l'année 2020 ont conduit de nombreuses entreprises à le mettre en place.

Peut-être que vous aussi, vous envisagez de proposer le télétravail à vos employés.

 

Comment est-il encadré ? Quels sont vos droits et devoirs en tant qu'employeur ? Quels sont les avantages pour vous, et vos salariés ?

Comment est régi le télétravail ?

Le recours au télétravail est prévu soit dans le cadre d'un accord collectif, soit dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur. Si rien n'est prévu et que l'employeur et le salarié conviennent de recourir au télétravail, ils doivent formaliser leur accord par tout moyen.

 

L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur précisent les éléments suivants :

  • Les postes éligibles au télétravail
  • Les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
  • Le mode d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
  • Le mode de contrôle du temps de travail
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

 

Attention toutefois : 

  • Si vous refusez d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d'en bénéficier, vous devez motiver votre décision
  • A l'inverse, le refus d'un salarié d'exercer du télétravail n'est pas un motif de rupture de contrat.

 

Quels sont les droits du télétravailleur ?

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues : accès à la formation, aux informations syndicales, aux avantages sociaux…

Si un accident survient sur le lieu de télétravail du salarié, il est considéré comme un accident du travail.

 

Quels sont les avantages du télétravail ?

Pour les employeurs :

  • Un accroissement de la productivité des salariés : ils économisent du temps de transport, et donc de la fatigue. Ils ne sont pas dérangés par les bruits inhérents au travail en entreprise.
  • Une économie dans les dépenses courantes : cela paraît banal, mais vous économisez un peu d'électricité, un bureau, une chaise…
  • Une réduction de l'absentéisme et du micro-absentéisme : les salariés ne posent plus forcément une journée ou une demi-journée pour s'occuper de leur enfant, en cas d'absence de la nounou, par exemple. Ils maximiseront leur temps de travail le matin, le soir et sur les temps de sieste.

 

Pour les salariés :

  • Un meilleur équilibre entre vies professionnelle et familiale : déjeuner en famille, pouvoir aller chercher les enfants à l'école…
  • Des économies de carburant ou en garde d'enfant (il peut déposer son enfant plus tard le matin et le récupérer plus tôt le soir)
  • Un gain en sérénité, en évitant les temps et le stress des transports

 

Les cas particuliers

L’article 4  des accords de juin 2018 relatifs au télétravail indique que "le recours au télétravail s'effectue sur la base d'une volonté partagée entre employeur et salarié" : "Il ne peut être imposé au salarié par l'employeur et le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail". Cela vaut, sauf en cas de "circonstances exceptionnelles"

L'épidémie de coronavirus à laquelle nous faisons face actuellement fait justement partie des circonstances exceptionnelles. L'article L1222-11 du Code du Travail, revu suite à l'épidémie de grippe aviaire H1N1 de 2009, stipule "qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés."

 

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